“HR称不加班的都是垃圾”引热议：信任危机，是企业形象的试金石

• 来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）
• 作 者｜棠雪 资深职业规划导师

最近在微博上看到一则信息：

 

广州某公司招聘开发人员，在招聘过程中HR问应聘者能否接受加班，应聘者礼貌询问是否有加班费核算后，该公司HR直言：

“没进入职场前请放低姿态好好学习而不是去计较加班，我们不收垃圾。”

网友评论区炸了：

这HR吃错药了吧？这种HR应该直接辞退！

除了质疑该HR的专业素养外，还有很多人直接声讨其公司：

“这种公司应该直接曝光名字呀？”

“从该HR的行为就知道公司不咋样！”

“这种垃圾公司活该招不到人”

……

由此可见，HR的行为规范对企业形象有多么大的影响。

 

良好的企业形象是人才争夺战中的秘密武器，对优秀人才更具感召力和影响力。

那么，如何用科学的方法塑造企业品牌形象呢？

信任危机

是企业品牌形象的试金石

前不久，HR岗位屡上新闻热搜，成为公众关注的焦点，如“拿到offer没去入职简历被HR挂在朋友圈”、“考不上本科是智商有问题”、“某站歧视学生”。

再向前看，HR翻车事件不在少数，如苏宁HR在广东工业大学声称只招“985和211”的学生，美团招聘人员时声称不要黄泛区和东北人事件…

俗话说：“好事不出门坏事传千里”，员工不当的言辞、非职业化的呈现，都会给企业品牌形象带来负面影响。

信任危机是企业品牌形象的试金石，

面临危机企业处理的态度是至关重要的，

并非简单澄清声明，与当事人撇清关系，这是没有格局的体现。

要学会转危为机，自内至外看清楚事件的本质，理清管理理念，完善管理机制，重塑企业品牌形象。

树立企业正向形象，

先做到这两点

1）避免“过度营销”

打铁还得自身硬。想要真正地吸引人才，企业对外宣传时，要做到言行合一，避免过度营销。

某上市公司，为整合资源实现并购扩张，制定人力资源规划，提出“百人硕士”计划，通过外吸内培满足公司人才需求。

HR团队基于人力成本和培养周期考虑，更倾向于招聘应届毕业生。

在校招的宣传海报上赫然承诺：“公司提供全方位多角度的培训；健全的管理与技术多线性晋升通道；对优秀人才每年予以20%的加薪激励。”

优渥的条件吸引了不少应届生，当年春招就完成60%的实习签约率。

然并卵，在签约不久，HR部门就陆续接到解约的消息，候选人宁愿支付2000元的违约金，都不愿意来公司实习，公司还被某知名院校拉入黑名单。

原来，从公司披露的财务报表就能看出现金流岌岌可危，通过新媒体平台查询得知公司的诚信待评估，对员工的培育和发展也是“雷声大雨点小”，简直是大忽悠。

过度的营销，结果只能是适得其反。

通过包装技巧把人忽悠来，不过是赚了吆喝，赔了企业形象，

即便是勉强入职，也只是消耗彼此的时间成本。

2）让公众说好

“奈飞出品，必属精品”。这句话说的是大名鼎鼎的奈飞公司，早在10年前，奈飞就成为硅谷公司竞相效仿的榜样。

自从原创剧集《纸牌屋》首次推出便一炮走红，就为企业品牌形象带来如潮的好评。

成功不是偶然，在优秀人才吸引上，公司前首席人才官帕蒂·麦考得提出与众不同的人才理念：只招聘、奖励和容忍“成年人”，即能够实现自我管理的人。

对成年人的管理，去掉繁文缛节，给予信任和授权，相信员工会遵循“公司利益最优先原则”。

在奈飞，员工可以自行决定休假计划，HR只是给出指导性意见；

在差旅和报销制度，公司提出指导思想：“希望员工把公司的钱当成自己的。”

结果是，员工从未出现无节制的休息，财务的成本也大幅下降。

这样既优化了管理难度，降低了管理成本，在提高员工内部满意度时，还得到公众的好评，企业形象自然不断提升。

随着信息化迅速发展，王婆卖瓜式的自夸已经成为过去，获得公众的一致好评才是最重要的。

提升人力资源管理口碑，

为企业品牌助力

1）明确人力资源理念并践行

在企业管理中，关于人力资源管理理念的指导方针，90%以上的企业都写着“以人为本，尊重人才”、“视人力资源为第一资源”等。

 

而在人力资源的“选、育、用、留”等关键环节，执行起来却是五花八门。

诸如：

选人环节，形象、学历、地域的偏见；

育人环节，考虑少投入多产出，最好可以用节假日时间自我学习；

用人环节，996、007，把员工当机器或工具，榨干最后的价值后抛弃；

留人环节，常常承诺，但拒不实现等；

优秀的企业应明确人力资源管理理念，并在管理中落到实践。

小米在创始之初，雷军就定下“尊重员工，去强KPI，用纯粹的心做产品”的管理理念；

他坚持每周和产品负责人review工作，选择更适合的方式做目标管理，

并将该理念贯穿在公司发展的各阶段。

企业应明确管理理念，不打折扣地去践行。

守住诚实的底线，不做过度宣传，

脚踏实地用真诚温暖员工，实现企业与员工共同成长。

2）持续给予员工发展的平台

热播电视剧《流金岁月》中，杨柯（王骁饰）是值得管理者学习的角色。

他原为精言集团的销售经理，业务能力优秀、工作高效，凭借“持续给员工提供发展空间和回报”管理理念，培养有狼性要求的团队。

他离开精言后自己创业，在人员选拔上提出要求：“招聘年轻的、有野心的的人”。

这类人自身会有饿狼的劲头，潜力大后劲足，只要公司舍得分钱，持续给员工回报，就能把饿狼的动力和潜能激发出来，这对公司的发展如虎添翼。

依托这样的理念，公司得以快速成长，甚至可以与精言抗衡。

优秀的企业懂得利用运用杠杆原理，针对员工的需求点持续耕耘，提供可视的发展跑道，引导员工通过自身努力，在岗位发挥价值，让员工体验到自我实现的满足感。

3）树立正向行为典范

华为创始人任正非说：“我们的员工首先是华为人，然后是自己。

任何个人的利益都必须服从集体利益，将个人努力融入集体的奋斗中。”

在华为，有正向行为的标杆示范。

华为人清晰知道哪些是该做的，哪些是该说的，从不逾矩半步。

 

一位华为员工为了公司的利益，在岗位坚持了11年，提出14项技术专利，工作效率相较其他人高出30%，最终获得公司重用。

 

当然，华为从不亏待员工，采取股权分配、高工资、高奖金来回报员工的奉献。

在管理中，高管要以身作则，发挥榜样力量。

每位员工都是企业品牌代言人，将企业利益放在优先地位，时刻管理好自身的行为规范，体现出高专业和高素质，服务好市场和客户，塑造良好的企业形象。

海明威说：“鸡蛋从内打破是生命，从外打破是美食。”

企业也一样，要想获得良好的企业形象，

先要建立有序的管理秩序，由内到外，表里如一，

靠实力吸引更多的优质人才，提高人才竞争力。

-end-

人才永远是企业最大的竞争力，华为成功的一个重要因素就是有效的人才机制。

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