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作 者｜东篱君 曾任厦门某大型台资企业人力资源主管
近两年，“内卷”这个词大家并不陌生，火了很长一段时间。
前段时间，鸡娃、小学生家长内卷得厉害，国家刚刚取消了校外补课制度，甚至各大线上教培机构都纷纷被整改。许多家长学生对此拍手称好！
最近公司防止内卷话题频上热搜，前有腾讯以及字节跳动取消996.007加班制度，后有京东直接给员工涨薪两个月！
现有各大公司纷纷效仿：“请大家不要在这天加班，为了鼓励同事在真的休假，所有办事处当日关闭，在这天工作的同事不看做加班”
网友看了直呼：太过瘾，这样的公司我也想去！
其它公司为了防止员工内卷，也纷纷出大招：
团建活动订在工作日；
根据转正月份确定当年年假天数，最长十天；
女生每月一次带薪姨妈假；
6点下班，老板五点半就问怎么还不收拾东西；
……
从打工人角度来看，防止内卷就是把人当人看，不再强制加班，给到足够关怀和归属感。
但公司想要做到防止内卷，可不是放假就能解决的！
在电视剧《小舍得》里面有一个片段是这样说的：一个电影院里面有一个人站起来观看，然后后面的人也跟着站起来了，最后整个会场的人也站起来了，最后整个电影院都是站着看电影。
这个时候，我们就发现，大家都站起来观影，那么会场的座椅就没有什么意义了！
对很多人来说，就是产生了更大的消耗，站着观看更难受。
就像公司加班一样，本来上班时间就可以做完的工作，老板没发话，其他同事没有下班，为了在老板面前有一个好的表现，被迫加班。导致很多员工正常上班时间摸鱼，下班加班！
每一个内卷的公司都有不同的表达形式，但却拥有同样的内卷原因。
一个公司制度不完善，尤其是薪资福利制度不完善，不健全，直接引导员工的错误行为导向。
一项工作本来只要8小时就可以完成的，结果许多下班后无所事事的人员，发现加班还有加班费，那就索性加班，不仅可以获得领导的好印象，还有加班费，一举两得。
导致许多本来可以下班的员工为了留一个好口碑，给领导留一个好印象，也被迫加班，这就是典型的错误加班制度导向。
正常的加班制度，是有事申请加班，需要经过人力资源部门审核通过，才可以加班。每审核一个部门的加班申请，人力资源部门需再次审视各个部门的岗位职责和工作内容。严格控制不必要的加班申请。
员工福利包括社会保障、住房津贴、交通费、餐饮福利、服装补贴、带薪休假、节日福利、生日福利、员工大事福利、健康体检、培训福利等。
实际上社会保障这块很多公司是怎么做的呢？在员工总工资这块，拿一部分钱出来算为员工的社保补贴，让其自己去交个人窗口交社保，还美其名日是一样的养老福利报酬。其实这两者缴纳社保的方式，公司出资都差不多。但就是这样一种做法，让很多员工没有安全感。
有许多公司都有教育培训，团建的活动。本来是一项很好的福利，可是你把培训和团建活动都安排在假期，其实也是变相缩减假期福利。
很多内卷的公司，只看KPI，忽略人文的情感和关怀，有些福利项目给的时候不够大方，抠抠嗖嗖的感觉，是很难让公司员工对你心怀感激的。
公司福利制度其实是体现一家公司有没有从根本上去关心体贴员工，是否给到员工足够的稳定安全感。这一项缺失，是许多公司员工开始内卷的原因之一，势必也导致公司缺乏持续向上发展创新的动力。
员工岗位职责不明确，会造成问题处理不及时，甚至没有人管，影响工作质量，甚至公司整体效率。
岗位职责不清晰，会导致多领导制，或者无领导管理的状况。管理松散
员工对自己岗位职责不清楚，对公司没有责任感，总是等待上级发布命令，个人会止步不前，公司发展进度缓慢。
岗位职责不清楚，人与人之间就容易处事推诿，不愿意承担责任。组织发展到一定程度后，尤其是遇到重大经营问题时候，员工之间相互推诿责任，迟迟不能解决问题，无法突破！
岗位职责不清晰，也对人力资源工作造成很大的困扰。这个时候只有组织结构，岗位职责有一个新的调整，人为的将公司组织经营方向上升到一种新的经营模式，才有更好的发展空间，避免内卷。
参照岗位职责分工，防止员工内卷有效方法之一是梳理每个岗位的SOP。
SOP（Standard Operating Procedure）流程管理，就是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作。
SOP的精髓，就是将细节进行量化，每个工作岗位的工作其实都可以拆分成N个小环节进行。
我们将每个岗位工作进行拆分，然后制定该项工作的要求和操作步骤。
用更通俗的话来说，SOP就是对某一程序中的关键控制点进行细化和量化。
制定了一个岗位SOP之后，实际工作中可能还会发生相应的问题，再不断将实践与理论相互靠，互相检验不断完善，提高工作质量和效率。
其实每一家公司企业文化，大多数时候是由老板行为风格决定的，公司HR部门往往是这一风格文化的制定者和执行者。
我们在落实公司企业文化时候，一定要根据老板个人风格来制定和调整。目前公司无法做到的事情就不要强行，做好哪些可以快速执行的工作。
比如：老板喜欢看员工认真工作，加班加点！那么就要和老板沟通时候，强调工作高效的重要性，在既定时间内完成工作，保证质量才是首选。
企业经营中就要经常强调：保质保量，高效工作，快乐生活。
而不是看见员工下班就要走，老板心里不平衡，老板和公司HR甚至要主动提出：高效工作，合理分配时间。
3、制定明确晋升制度和薪酬计划
1）明确的职业晋升路径
每个人都会有迷茫不知所措的时候，尤其是在迷茫没有目标的时候，但是有下一个目标和动力的时候，个人的精神状态就完全不一样。
比如我们招聘的前台文员，不要把她简单定义为前台文员，而是未来的行政主管。
我们可以设定她三个月左右转正，一年后考核升级中级行政文员，两年后考虑高级行政文员，然后考虑升职为行政主管，经理，总监等。
一个职位在不同阶段有更高的要求，给予对应的薪酬福利计划。
2）建立员工独特的职业规划
其实很多人都不太清楚，自己热爱什么，擅长什么。只有在不断摸索之后才会更清楚。
我们人力资源部门每隔一段时间可以找到部门主管盘点人力情况，对于没有成长的员工可以进行转岗，调岗，甚至约谈职业发展计划。
每个人在成长的道路上都需要老师，HR可以成为公司里许多员工的良师益友，帮助他们预防内卷，也帮助企业降低人才流失率！
很多同行说，HR是外表光鲜，实则最苦逼最无助的一个部门。有时候，我们会两头不讨好，受夹板气。
但是我们只要掌握一套科学的方法和手段，就有可能创造超越我们岗位本身的价值。
防止内卷，从我开始！
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