“裁员4万人，新东方转型直播带货”：企业转型期，人力资源该如何发挥作用？

 

最近，新东方的转型受到大家持续关注：

 

11月7日，俞敏洪在直播中透露，新东方未来计划成立一个大型的农业平台，自己将会和几百位老师通过直播带货，帮助农产品销售，支持乡村振兴事业。

随后，引起网友一波点赞的是，新东方已向农村捐赠8万套课桌椅。

但这背后，是教培行业的无奈与心酸。

前两天，有媒体评论说《新东方不应照搬李佳琦》，不应该“从一个挣快钱的行业跳到另一个挣快钱的行业”；

 

俞敏洪在抖音直播间回应道：

其实商业模式不存在快钱和不快钱，教育领域做起来也挺艰难的，很多教育公司原来都是赔钱的。

 

直播也是不容易的。薇娅、李佳琦一直播就是十几个小时甚至20个小时，没日没夜地选品，没日没夜地努力。

 

所以，其实没有一项行业是好做的。

  

自“双减”政策正式落地，教培行业的寒冬来临，裁员、转型已经成为一些企业绕不开的话题。

 

无论对于企业还是员工，这都是莫大的考验。

而且，企业转型把人力资源从“幕后”推到了“台面”；

需要提前布局人才盘点，妥善安置员工分流，陪伴式安抚员工的不安情绪等等。

其实不仅仅是教培行业，随着物联网、大数据、云计算、人工智能等各种新技术迅速发酵，每个行业都充满了不确定性；

 

无论是外部环境变化，还是自身业务发展，企业要想保持经济持续增长，就需要打破组织和文化的瓶颈和惯性，勇于参与转型和变革。

 

那么，在企业转型期，HR可以发挥什么作用？

 

布局人才盘点，留任关键核心人才

前不久，跟几个HR朋友一起聚餐，听到一位朋友聊起他们公司的现状。

 

他们是一家业务多元化的企业，产业布局拉得很大，这两年受外界经济环境及银行抽贷的影响，公司资金链出现了明显断层，生产和业务都遇到了发展瓶颈。

老板急于减负，打算只保留核心业务，将身为HRD的他叫到办公室，想了解公司目前的人才结构情况。他拿着一张人员花名册，却不知道从何讲起，这让老板极其不满。

 

事后他对此事进行了反思，原来日常就疏于做人才盘点，数据也过于敷衍，落到用处方知懊悔。

人才盘点工作是人力资源规划中至关重要的环节，但却总是容易被HR忽视，只有在年末做人才规划时才想到它；

 

然而也只是临时抱佛脚，简单对数据进行梳理，对来年的人才引进数据做个基础的预测，就算完成人才盘点了，这是很不科学的。

像华为、腾讯、京东等优秀的企业都非常注重内部人才储备和培养，深谙内部人才对企业的认知更加深刻，更容易抓住企业要解决的关键问题。所以他们都非常重视人才盘点，目的就是可以精确地识别和留任关键人才。

 

无一例外，他们都采用了人才宫格来做人才盘点，即用坐标值来体现人才的综合情况，横轴是人才在企业的能力和综合表现，纵轴为具体绩效成果，时刻清晰公司的“明星人才”和“关键核心人才”。

人才盘点工作应该贯穿在整个公司发展中，以季度、月度的周期定期梳理；

 

HR负责人要对高潜人才做到心中有数，前瞻性地参与到企业转型规划中。

 

这样在企业转型期，就可以提前布局，盯紧核心关键人才，及时掌握他们思想及心理动态，积极进行激励，满足他们的留任要求，主动提供更大的发展空间，这对转型中的人才保留是大有裨益的。

重视离职管理，善待离职员工

前不久，关于“贝壳多地区裁员”的话题冲上热搜。

面对房地产行业的“寒流”，贝壳作为大型中介公司业绩也受到重创，业务整合重组亦或转型升级都迫在眉睫，裁员也是难以避免的。

面对让员工“谈虎色变”的裁员，贝壳公开坦诚裁员举措，并给出裁员补偿N+3的标准，这让众网友直呼是“良心公司”。

 

贝壳这样做不仅让离职员工感恩缅怀，还让在职员工受到安慰和鼓舞，感受到公司正能量的凝聚力，塑造了良好的企业形象。

离职见企业格局，更见HR的专业水平。

 

两年前，网上疯狂流传一篇文章《****，所谓亚洲最大公关公司，如此坑害老员工，良心真的不会痛吗？》，文中控诉了公司HR裁员的手段让人寒心，与直属领导一起上演“红脸劝退白脸威胁”，冠以“严重违纪”的理由让员工心生怨恨，闹到尴尬收场。

没有对比就没有伤害，企业转型期的离职员工尤其需要关爱，毕竟这并不是他们主观意愿的选择。

 

HR在离职管理上可以做得更专业化和细致化；

 

大公司有场面和手法，小公司也有温情和态度，有时一张小小的“离职感谢卡”都能发挥不一样的作用。

如果不能好好继续，为何不好聚好散？

放眼未来，信息瞬变，说不定哪天还会遇见。

善待离职员工，实现“再见亦是朋友”才是优秀企业的人才管理理念，也更利于企业的顺利转型。

助力文化重塑，引导平稳过渡

在企业转型期，留任员工的思想也会比较动荡。

一方面员工对企业发展的未来会心存担忧；另一方面在新领域、新业务上意味着要接受更大的工作压力和更高的工作要求，也是极大的挑战。

两方面原因叠加，员工容易出现信心不足及积极性、创造性下降、情绪波动等各种问题。

 

在这个敏感的过渡期，HR的引导作用就显得至关重要。

拿万科举例，它以贸易起家，搞过工业，办过商场，走上多元化道路，后又经历了无数次转型；

在公司主动否定“多元化”道路，转型升级为房地产专业化公司时，HR负责人解冻发挥着重要作用。

 

他坚决杜绝对老员工“一刀切”裁掉，而是主动提供培训和转岗的机会，安抚员工的紧张情绪，甄别出符合企业文化价值观的员工重点培养；

 

这就是HR的引导作用，为公司的战略转型保驾护航。

企业的转型从长期来看，需要面临新的企业文化价值观的扎根和渗透，HR可以通过宣传、培训、员工活动、制度等方面，引导员工去践行，不断加固和强化。

 

与此同时，不断完善用人和留人机制，优化员工职业成长通道设计，使员工成长与员工对企业转型的贡献呈正比关联，形成人才辈出、人尽其才的局面。

写在最后

一粒腐烂的种子，放在肥沃的土壤中也难以发芽长大；

一粒饱满的种子，落到水泥上也无法存活，只有落在肥沃的土壤中才能长成参天大树。

在企业转型中，人力资源要发挥不可替代的作用，慧眼识珠，悉心栽培，提前将种子进行归类，精心培育适合种子成长的土壤，帮助他们适应新的环境，就是在助力企业的顺利转型。（end）

来源：环球人力资源智库

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