年底了，企业怎样才能留住关键人才?

年底了，企业除了需要关注“财务账”好不好看，还需要关注一下“人才账”——尤其是关键人才能不能留得下来，否则今年平安过去了，明年就有麻烦了。现实情况往往是：薪资水平，行业上游！福利待遇，一样不少！教育培训，常年在搞！文化塑造，一直在路上！该做的似乎都做了，可要留的人还是没留住。“我本将心向明月，奈何明月照沟渠。”企业为什么留不住人才？怎样才能留住关键人才？

我们先来看一下，什么样的人算是企业的关键人才，成为企业重点关注与保留的对象。企业的关键人才有两类：一类是位居高层，其自身的能力就是企业核心竞争力的一部分，他们的离职往往会造成企业价值的下降；另一类是指掌握企业核心资源或重要信息的员工，例如掌握核心技术的技术骨干、掌握大量客户资源的营销骨干、掌握产品详细参数的生产骨干、掌握产品详细成本的财务骨干等等。关键人才在企业内通常都是唯一的、不可替代的，一旦离职就会给公司造成严重的影响。例如，技术骨干离职将会使企业的技术优势丧失殆尽，营销骨干离职将会造成客户大量流失。因此相对普通员工而言，设法留住关键人才对企业更为重要和紧迫。

想要留住关键人才，就要弄清楚他们到底需求什么。提高工资、增加福利、文化建设、职位提升等等，对关键人才却往往失去了作用。关键员工更多的关注自我成长与价值实现，他们希望挑战自我，充分发挥和展现能力，实现人生抱负与追求。如何把这些关键人才空泛的需求落实到具体的企业管理创新中，一些标杆企业的做法值得借鉴：

1提供内部创业机会。

提供内部创业平台，不是只有新兴的互联网公司才能做到，像海尔的“小微”机制、永辉超市的“6+6”创业模式都运行起来了。一方面企业不断建立起有生命力的新业务，确保了公司永续经营、持续成长，另一方面也不断给员工新的内部创业机会，从而极大地使员工获得自我实现的满足感。

2加强员工异动管理，提供自由转岗的机会。

Intel公司是CPU和芯片行业的领导者，是猎头重点关注的目标。Intel公司为员工提供了一套系统的自由转岗政策，以此来确保企业的凝聚力。比如一个技术人员在技术岗位工作到一定年限后，就可以选择去做市场、销售、人力资源等，即使这些新的职位和他过去的经历没有任何关联；一个中国的职员也可以选择到Intel在其他国家的分部工作。在Intel内部的网站上，每天都有一些职位被推出，供内部员工选择。

3进行轮岗，帮助员工发现最适合的领域和岗位。

世界500强之一的英格索兰公司，从优秀大学招聘新员工后，会给予三年的时间，让新员工在不同部门锻炼成长，并帮助其找到最合适的部门和岗位。这样不仅能使员工更大程度地发挥潜力，更保证了员工对企业长久的忠诚。

4建立切实可行的合理化建议制度，让员工真正参与企业管理。

瓦拉西斯传播公司(Valassis Communications)曾被评为全美国最适宜工作的100家公司之一，该公司的每一个人都能非常自由而方便地提出有关公司改革的建议，好的建议将立即被采纳，每年还会定期评选出“百万美元思想奖”来奖励提出最有价值建议的员工。

5除了建立合理化建议制度外，还应该让员工真正的参与到企业管理中来。

大西洋航空公司采取“GITS”（成长与改进团队）方法来让员工参与管理。GITS的成员不仅要收集和提出合理化建议，还要进行跟踪检查以确定其是否得到有效的落实。这样，就使参与活动的员工向更具领导色彩的角色转变，从而使员工能更积极地投入，最终有效地提高了公司业绩。

总之，根据员工需求的重点不同，有针对性的帮助他们自我实现，企业就能留住想留的关键人才，让不该走的一个都不走。

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